Schneider Electric, líder en la transformación digital de la gestión de la energía y la automatización, ha sido nombrada “Lighthouse” de la Alianza de Paridad Global para la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) por su iniciativa de Equidad Salarial Global (GPE), por el Centro para la Nueva Economía y Sociedad del Foro Económico Mundial (FEM).
Este premio reconoce los esfuerzos de Schneider Electric por promover la inclusión y la atención avanzando en la igualdad salarial en todas sus oficinas. La iniciativa Global Pay Equity de Schneider Electric comenzó en 2014 con proyectos piloto en 12 países. Desde entonces, se ha implementado en más de 100 países, alcanzando el 99,6% de la plantilla total de la empresa a finales de 2020.
"Es un honor ser reconocidos por nuestro compromiso permanente con la igualdad de género. Creemos que una cultura empresarial inclusiva y solidaria es clave para crear un futuro sostenible. Queremos conseguir un impacto positivo a largo plazo para nuestra gente, nuestra empresa y nuestro planeta, y eso sólo puede lograrse ofreciendo oportunidades equitativas a todos, en todas partes. A lo largo de los años hemos logrado un gran impulso y progreso en este ámbito, y estamos decididos a seguir incorporando la equidad y la inclusión en todas las etapas de la experiencia de nuestros empleados", declaró Charise Le, Directora de Recursos Humanos de Schneider Electric.
Creada por el FEM en colaboración con McKinsey & Company, la Alianza Mundial por la Paridad es un grupo mundial de organizaciones intersectoriales que trabaja para mejorar y acelerar los resultados de la IED, identificando iniciativas de impacto probado, compartiendo las ideas que han sido clave para su éxito y elevando la acción en materia de IED al nivel de los directores ejecutivos.
La iniciativa Global Pay Equity de Schneider Electric ha permitido mejorar año tras año la brecha salarial entre mujeres, a través de:
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Un marco de compensación global-local:
Una metodología global unificada para abordar las diferencias salariales, empezando por una definición común de "diferencia salarial", un enfoque coherente para medir las diferencias y un objetivo para toda la empresa; a continuación, se facultó a los equipos locales de RRHH para definir planes de acción para cerrar las diferencias en función de las necesidades y condiciones del mercado local.
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Un proceso de revisión de la retribución:
Establecido trimestralmente a escala global y local para revisar los KPI e identificar las brechas emergentes; el proceso también integró un proceso de ajuste de la equidad salarial en las revisiones salariales anuales para identificar y cerrar las brechas.
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Perfeccionamiento de los equipos de retribución de RRHH y los directores de departamento:
Schneider formó a los profesionales de RRHH y a los gestores de personal para aumentar la concienciación sobre el impacto de los prejuicios de género en la retribución, y dotarlos de las herramientas necesarias para tomar decisiones salariales equitativas a lo largo de los procesos de contratación, promoción y revisión salarial.
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Automatización de datos:
Introdujo el análisis automatizado de datos y la elaboración de informes a través de su Sistema de Información de RRHH para identificar las diferencias salariales mediante un seguimiento preciso de los factores clave a lo largo del ciclo de vida del empleado.
Desde entonces, Schneider Electric ha ampliado su programa GPE, fijándose el objetivo de alcanzar y mantener una brecha salarial <1% para todos los empleados, y lograr un equilibrio de género 50:40:30 (es decir, las mujeres deben representar el 50% de todas las nuevas contrataciones, el 40% de todos los directivos de primera línea y el 30% de los altos cargos) para 2025. La empresa también tratará de implantar una herramienta de simulador de igualdad salarial para ofrecer una visibilidad más amplia de los datos sobre diferencias salariales, con el fin de ayudar a los directivos, los socios empresariales de RRHH y los responsables de contratación a hacer ofertas justas a los posibles candidatos.
