Le contexte
Schneider Electric connait une très forte activité qui s’accompagne d’une hausse très sensible de ses recrutements. Le problème ? l’entreprise avait réduit fortement ses capacités de recrutements internes pendant le Covid et n’était pas en mesure de « relancer la machine » en claquant des doigts. Résultat ? un allongement des temps de recrutements (plus de 4 mois en moyenne début 2021), l’impossibilité d’anticiper et de construire le pipe des recrutements futurs, une fonction RH débordée et n’étant plus en capacité d’apporter l’attention nécessaire aux développement des talents de l’entreprise.
Les actions
Des mesures d’urgence prises avec un recours massif aux cabinets de recrutements pour répondre à cette demande et faire baisser cette pression... mais avec quelques inconvénients majeurs. En effet, au-delà du coût, les équipes internes étaient concentrées sur l’identification des cabinets, leur montée en compétences sur nos métiers (profils recherchés, spécificités de nos environnements, culture d’entreprise etc), la coordination des missions et non sur les talents eux-mêmes.
L’innovation
Parallèlement à ces mesures d’urgences, nous avons recherché les actions pour optimiser nos processus. Fort de notre expertise en Lean manufacturing dans nos usines, nous avons décidé « d’importer » ces méthodologies et de les appliquer à nos processus de recrutements avec un objectif : réduire notre temps de recrutement d’un tiers grâce à l’optimisation de nos processus.
Nous avons donc réuni pendant 3 jours des experts du Lean Manufacturing et nos équipes Talent acquisition, Ressources Humaines, Managers. Après une courte formation sur la méthode, cette équipe s’est attelée au redesign de nos processus :
Description des processus existants, identification des étapes à valeur ajoutée pour le client interne et des « pertes » : plus de 110 étapes entre la validation du besoin de recrutement et la signature du contrat ! Cette première étape de notre Lean Office a permis de mettre en évidence des actions que nous réalisions par habitude sans se poser la question de leur efficacité, voire de leur nécessité.
Brainstorming ensuite pour décrire le processus « rêvé » (6 étapes) et sa déclinaison pragmatique pour tenir compte des outils en place (moins de 70 étapes). Ce travail a permis aux équipes de partager leur expertise, de se concentrer sur les besoins de leurs clients et de les engager dans ce changement.
Enfin, nous avons adapté nos formulaires et procédures internes et, surtout, formé l’ensemble des équipes RH et managers à ces nouveaux processus.
Résultat ? une réduction de notre temps de recrutement de près de 50% entre début 2021 et aujourd’hui alors même que nos recrutements ont augmenté de 20% !
Et maintenant ?
Nous ré-internalisons nos équipes de recrutement en Belgique et aux Pays-Bas, avec l’intégration de 4 nouveaux recruteurs. Cette nouvelle équipe interne, forte d’une proximité importante avec les collaborateurs de Schneider Electric et une bonne connaissance du business a pour ambition :
- D’améliorer l’accompagnement des managers pour leurs recrutements et des collaborateurs dans leurs projets de développement professionnel,
- De développer notre marque employeur en Belgique et aux Pays-Bas, d’anticiper et de construire notre vivier de futurs talents et de renforcer nos partenariats avec les écoles et universités,
- De continuer à accroitre la rapidité des recrutements et gagner encore en pertinence des profils,
- D’assurer le déploiement de notre nouvel Applicant Tracking System (ATS) pour aller encore plus loin dans la digitalisation de nos processus de recrutement.
Nous recherchons de nouveaux talents en Belgique et aux Pays-Bas, tout particulièrement dans le domaine des Services. Vous souhaitez agir pour la planète, acquérir des compétences pour le 21ème siècle et rejoindre une communauté inclusive avec un haut niveau de diversité, d'autonomie et de flexibilité. Alors rejoignez-nous ! Toutes nos offres ici : Carrières dans les Services et les ventes
