Schneider Electric, leader de la transformation numérique de la gestion de l’énergie et des automatismes, a été nommée "phare de la diversité, de l’équité et de l’inclusion" de la Global Parity Alliance par le CNES (Centre for the New Economy and Society) du Forum Economique Mondial (FEM) pour son initiative en matière d’équité salariale globale.
Ce prix récompense les efforts de Schneider Electric visant à promouvoir l’inclusion et l’attention en faisant progresser l’équité salariale dans tous ses sites. L’initiative d’équité salariale globale de Schneider Electric a débuté en 2014, avec des pilotes dans 12 pays. Depuis lors, elle a été mise en œuvre dans plus de 100 pays, pour s’appliquer à 99,6 % de la main-d’œuvre totale de l’entreprise fin 2020.
« C’est un honneur d’être reconnus pour notre engagement continu en faveur de l’égalité hommes/femmes. Nous pensons qu’une culture d’entreprise inclusive et bienveillante est essentielle pour garantir un avenir durable. Nous voulons apporter un impact positif à long terme pour nos employés, notre entreprise et notre planète. Or, cela ne peut être réalisé qu’en offrant des opportunités équitables à tous et toutes, partout dans le monde. Nous avons bien progressé et gagné en dynamisme au fil des ans dans ce domaine, et nous sommes déterminés à continuer de renforcer l’équité et l’inclusion à toutes les étapes de l’expérience de nos employés », a déclaré Charise Le, Directrice générale Ressources Humaines de Schneider Electric.
Créée par le FEM en collaboration avec McKinsey & Company, la Global Parity Alliance est un groupe mondial d’organisations intersectorielles. Son but est d’améliorer et d’accélérer les résultats des mesures de diversité, d’équité et d’inclusion en identifiant les initiatives ayant un impact avéré, en partageant les idées essentielles à leur réussite et en les faisant remonter aux PDG.
Voici comment l’initiative d’équité salariale globale de Schneider Electric a permis d’améliorer l’écart salarial entre hommes et femmes :
- Cadre de rémunération global/local : une méthodologie globale unifiée pour combler les écarts de rémunération, à commencer par une définition commune de « l’écart de rémunération », une approche cohérente de la mesure des écarts et un objectif à l’échelle de l’entreprise. Les équipes RH locales ont ensuite été habilitées à définir des plans d’actions pour combler les lacunes en fonction des besoins et des conditions du marché local.
- Processus d’examen de la rémunération : défini sur une base trimestrielle aux niveaux mondial et local pour examiner les KPI et identifier les écarts émergents. Le processus a également intégré un système d’ajustement de l’équité salariale aux révisions salariales annuelles, afin d’identifier et de combler les écarts.
- Perfectionnement des équipes de rémunération des RH et des chefs de service : Schneider a formé les professionnels des ressources humaines et les managers afin d’accroître la sensibilisation à l’impact des préjugés sexistes sur la rémunération et de leur fournir les outils nécessaires pour prendre des décisions équitables en matière de rémunération tout au long des processus de recrutement, de promotion et de révision de la rémunération.
- Automatisation des données : analyse des données et création de rapports automatisées par le biais du système d’information des RH, afin d’identifier les écarts de rémunération grâce à un suivi précis des facteurs clés tout au long du cycle d’activité des employés.
Depuis, Schneider Electric a élargi son programme d’équité salariale globale en se fixant comme objectif d’atteindre et de maintenir un écart salarial inférieur à 1 % pour tous les employés, ainsi que d’obtenir une égalité hommes/femmes de 50/40/30 (les femmes devraient représenter 50 % de tous les nouveaux employés, 40 % de tous les responsables de première ligne et 30 % des cadres supérieurs) d’ici 2025. L’entreprise envisage également de déployer un outil de simulation de l’équité salariale. Son but : assurer une plus grande visibilité des données sur les écarts de rémunération, afin d’aider les responsables, les partenaires économiques RH et les recruteurs à proposer des offres équitables aux candidats potentiels.
